Система "rank and yank"

5 декабря, 2014

Система "rank and yank"

В дни своей славы, глава General Electric Джек Уэлч был настолько известным менеджером, что такие корпоративные гиганты как Microsoft, Ford и Conoco старались копировать его поведение, в том числе и его систему оценивания в стиле выживания, которая приводила к тому, что некоторые работники приравнивались к неудачникам.

Это была система rank and yank (в вольном переводе «сортируй и выбрасывай»), благодаря которой Уэлч пытался популяризовать результаты рабочих, столкнув их интересы между собой – так чтобы они боялись ошибиться, среди себе подобных. Те работники, которым не удавалось показать хорошие результаты – наказывались: чаще всего невыплатой премий и бонусов, а иногда и увольнениями.

"Работник может получить высокую оценку только, если все остальные облажаются", - говорит Синди Паркер, профессор менеджмента в университетской школе Джорджа Мэйсона в штате Виргиния.

Несмотря на то, что корпоративные эксперты по развитию отказываются от подобной оценки "ранжированием", множество организаций – включая юридические, консалтинговые и даже банковские – не учитывая университетских преподавателей, использующих кривые ранжирования, пользуются неформальными системами ранжирования. К примеру, работник оценивается благодаря тому, сколько долларов принесли его клиенты.

Разделяй и властвуй

«Система заставляет менеджеров разделять и оценивать рабочих таким образом, а именно "приносит ли он больше вреда, чем пользы», - говорит Боб Роджерс, президент Development Dimensions International, фирмы по управлению развитием. Он также ссылается на практику в своей книге - Realizing the Promise of Performance Management.

"Это наносит вред тем, что опускает работников на самое дно, что приводит к изменению поведения людей, и не в лучшую сторону", - отмечает он.

В начале XXI века компании погрязли в своих рейтинговых шкалах, позаимствованных у системы продвижения военных. Но даже с учетом всех проблем некоторые компании продолжают пользоваться шкалами повсеместно. Самой крупной среди них является Microsoft – она придерживалась этой системы до прошлой недели, наконец, отменив ее под напором жесткой критики, согласно которой утверждалось, что эти бесчеловечные рейтинги могут уничтожить атмосферу сотрудничества и креативности.

Но, даже, несмотря на то, что Microsoft отказалась от подобной противоречивой практики оценки успехов, ее адаптировал для своих нужд гигант Yahoo – об этом говорится в отчете сайта по технологиям All Things D. Yahoo не подтвердила ее применение, но отчеты говорят о том, что глава Марисса Мейер, в своей работе опирается на рейтинговую модель отсеивания и увольнения работников - так сказать "сортировочная часть" уравнения успешности.

История вопроса

Вопросы об успешности применяемого Уэлчем подхода возникли еще в начале 2000-х, когда работники Goodyear и Ford назвали подобные рейтинги ущемляющими их права. Работники обеих корпораций заявили о том, что их увольняли из-за их возраста, и в 2002 году Ford пришлось выплатить 10,5 миллионов долларов для урегулирования коллективных исков. В последующем обе компании отказались от подобных систем оценивания.

Microsoft также приходилось улаживать иски со своими работниками, которые заявляли, что эти рейтинговые оценки вели к расовой дискриминации из-за внедрения их "преимущественно белыми мужчинами-менеджерами", а Conoco урегулировала иск, предъявленный Министерством Юстиции, в котором хьюстонская компания обвинялась в использовании практики поощрения найма иностранных рабочих вместо американских.

Несмотря на то, что GE также пришлось столкнуться с подобными делами, в которых были замешаны возрастная и расовая дискриминация, Уэлч защищал подобную систему оценивания, заявляя о том, что необходимо отсеивать рабочих, показывающих плохие результаты и гораздо лучше избавиться от таких работников еще до того как они достигли пика своей карьеры, когда им будет сложнее сменить работу. Критики считают по-другому и компании мало-помалу избавляются от этой системы, вместо этого позволяя менеджерам оценивать работников по широким корпоративным стандартам, в не сталкивая их между собой в отдельно взятом небольшом отделе или подразделении.

Клиффорд Стивенсон, ведущий исследователь проблем менеджмента в Институте проблем производительности – фирме, расположенной в Сиэттле, заявляет о том, что исследование проведенное их организацией в 2011 году выявило уменьшение количествa компаний, в особенности демонстрирующих хорошие результаты, отход от подобной практики.

"Доля компаний, заявляющих о том, что они пользуются подобной жесткой системой оценивания, снизилась с 42% до 14%", - говорит он.

"Большинство опрошенных организаций – примерно 57%, градуируют результаты компании и доход работников, в то же время меньшее количество организаций проводят подобную калибровку на уровне отдела, подразделения или команды, или же вообще по географическому уровню", - говорит он. Такая гибкость позволяет менеджерам, делать практику оценивания более дискретной, но она также возлагает "большую ответственность на менеджеров при принятии субъективных решений по поводу результативности работников".

Уход от порочной практики

Существуют различия в зависимости от компании, но такие жесткие рейтинговые шкалы обычно требуют от менеджеров разделять своих работников, отправляя фиксированное количество на самое дно – примерно 10%, как непродуктивных, нормальную середину в количестве 50-60%, а остальных, как трудяг, показывающих наилучшие результаты. Эти лучшие получают премии, продвижение по службе, обучение и возможности для получения образования.

Когда менеджерам приходится отсеивать своих работников, в дело вступают личные факторы – фавориты и персоналии – и менеджеры, и работники проводят больше времени, общаясь и ища лучшее в них, вместо того, чтобы оценивать. Но самым худшим исходом, по мнению экспертов, становится тот факт, что кого-то в команде приходится выбирать в качестве изгоя.

Microsoft, чью конкурентную силу критикуют, задерживается в развитии из-за отсутствия обмена идеями, и компания собирается сосредоточиться на командной работе и сотрудничестве, а также развитии своих работников – об этом заявила директор по правам человека в компании Лиза Брюммель. Она заявила о том, что "кривых оценок" в компании больше не будет, и то, что у менеджеров будет дискретный подход к оценке работы своих подчиненных. В то время, как жесткие системы оценивания уходят с корпоративной сцены, им может найтись применение в других местах, как заявляет Брукс Холтом, профессор Школы бизнеса Макдонаха в Джорджтаунском университете.

"Рейтинговая система может быть спорной, и у них может быть серьезное влияние на креативность и работу в команде, но у них есть преимущество избавления от обузы", - утверждает он. "Но, говоря в общем, такие системы могут работать только первые год-два, а это подходит только для весьма краткосрочной стратегии".

Поделиться:

Фото: иллюстрация, shutterstock.com / Getty Images